¿Por donde inicia un plan o diagnóstico de la motivación?

Estudiante: Karol Fallas Estrada

¿Por donde inicia un plan o diagnóstico de la motivación?

 

La motivación en el personal es vital para la organización y una de las funciones muy importantes del líder es identificar las necesidades motivaciones de su equipo. Para ello se debe realizar un diagnóstico de la motivación que puede iniciar conociendo la teoría de las necesidades de Maslow. Los autores Stephen P. Robbins y David A. De Cenzo en su libro ‘’Fundamentos de Administración: Conceptos esenciales y aplicaciones’’ nos indican que esa teoría es la más conocida para identificar la motivación en las personas. Para ello la teoría define 5 tipos de necesidades fundamentales en las personas:

• Necesidades fisiológicas como la alimentación, abrigo, satisfacción sexual y otros requerimientos físicos.
• Necesidades de seguridad como el sentido de protección contra daños físicos y emocionales.
•  Necesidades sociales como el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.
• Necesidades de estima como el respeto a uno mismo, autonomía y logros.
• Necesidades de realización personal como el crecimiento, el desarrollo del potencial propio, y el hecho de llegar a ser aquello en lo que se es capaz.

El líder puede iniciar identificando en su equipo de trabajo cuáles son las necesidades presentes en cada uno de ellos y segmentado con el fin de generar el plan de motivación.

Si dentro del grupo se encuentra una persona que tenga una necesidad económica muy fuerte y donde su situación actual no le permite desempeñarse de la mejor manera, se puede pensar en incorporar dentro de la motivación de esta persona un incentivo económico como un aumento de salario o un bono económico.

Si la persona valora más las relaciones sociales y la amistad las actividades de capacitación como los talleres de trabajo en equipo, actividades como taller de cuerdas bajas y otros que generen un contacto más cercano y un trato más humano dentro de la organización pueden hacer aspecto que incrementen la motivación.

Para aquellas personas que les gusta sobresalir y ser muy competitivos se puede generar una alta motivación cuando se le da un reconocimiento públicamente, donde se resalten sus logros alcanzados y su impacto positivo en la organización.

Definir claramente los perfiles de las personas con sus necesidades en un plan de motivación permitirá realmente distribuir los recursos con que cuenta la empresa de forma eficiente y sobre todo permitirá generar un mayor impacto en la productividad del personal y en la mejora del ambiente laboral.

Finalmente, es fundamental que el plan de motivación sea equitativo para que realmente tenga un impacto positivo en la organización. La teoría de la equidad propuesta por J. Stacey Adams dice  que ‘’los empleados perciben lo que obtienen de una situación laboral (resultados) en relación con lo que han invertido en ella (insumos) y, a continuación, comparan en razón de insumos-productos, con las razones de los insumos-productos de terceros equiparables’’ . Por tanto, es muy importante que si como incentivo se le otorga a un colaborador un bono de $300 y a otra persona se le otorga otro tipo de recompensa sea proporcional a estos $300, con el fin de que el efecto comparativo que realicen las personas vaya a reflejar que el trato es igualitario y que esos recursos motivaciones se conviertan en un verdadero incentivo para ambos miembros del equipo.

Robbins, Stephen; De Cenzo David (tercera edición, 2002) Fundamentos de Administración: Conceptos esenciales y aplicaciones. Pearson Educación.

¿Cómo podemos llegar a ser buenos líderes?

Liderazgo: ¿Cómo podemos llegar a ser buenos líderes?

 

Para una organización desarrollar buenos líderes es vital ya que permite la continuidad en el tiempo. Los autores James Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert en su libro ‘’Administración’’ definen  al liderazgo gerencial ‘’como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas’’.  Mencionan además que el liderazgo involucra a otras personas,  y entraña una distribución del poder entre los líderes y los miembros del grupo.

Para llegar a ser buenos líderes debemos comprender que hay una serie de habilidades que los caracterizan, estas habilidades pueden ser desarrolladas con el tiempo a través del aprendizaje y mejora continua en los procesos de dirección de organizaciones. Una estrategia para crear líderes es fomentar una cultura nacional de creación de liderazgo, donde los niños en sus escuelas, los jóvenes de colegio y estudiantes universitarios tengan la oportunidad de generar aptitudes para ser líderes a futuro, importante también es fomentar el emprendedurismo y no solo buenos gerentes, sino buenos líderes en todas las áreas.

El escritor Germán Retana en su columna semanal #436 comenta sobre el tema de liderazgo e indica que fomentarlo genera bastantes beneficios para todas las organizaciones. Menciona que para ello se deben tener claro cuál es la misión y la visión a nivel individual y la misma debe coincidir con las de cada organización para que haya un crecimiento integral. El escritor también nos indica que ‘’la presencia de una visión clara e integral de lo que se desea lograr en un plazo determinado, es un buen punto de partida. De allí nacen los roles y compromisos individuales para poner en acción dicha visión, lo que facilita la focalización de esfuerzos en las prioridades, remarcadas constantemente por los líderes. Las rutinas sin dirección son desgastantes, disipan lo importante y hacen perder el sentido de urgencia, el cual no existe sin objetivos ni retos desafiantes’’.

Las claves para el liderazgo conllevan a que cada persona cuente con características que los distingan de los demás. Algunas habilidades que podemos mencionar son: el carisma que desarrolla el líder como motor de las organizaciones, la capacidad de trabajar bajo un alto estándar de rendimiento, el compromiso por generar un ambiente de participación del equipo y su desarrollo integral, mantiene relaciones cercanas con sus colaboradores, asume múltiples tareas, genera confianza, mantiene la autoridad tanto formal como informal dentro y fuera de la organización, reconoce sus errores como etapa de mejoramiento y aprendizaje continuo y sabe que debe escoger a otros líderes para que estén a su lado, ya que es importante que las personas alrededor sean mejor capacitados técnicamente que él para que le brinden información veraz y un trabajo de calidad. Sin embargo, el líder será siempre la cabeza que dirija y busque un mismo rumbo hacia el éxito y generación de buenos rendimientos para la institución a la cual se debe.

Por tanto, el reconocimiento de estas habilidades son fundamentales  a la hora de la selección de un puesto de liderazgo en la organización, ya que contar con una persona que cuente con muchas de esas aptitudes genera que se facilite el trabajo en equipo y que se mantenga como política la generación del liderazgo positivo dentro de la organización.

Ensayo argumentativo. Karol Fallas Estrada

Solución de conflictos en una organización

En una organización se presentan de forma continua conflictos laborales. Un conflicto se puede determinar como una situación en la cual existen diferencias de opinión e interpretación de una situación que genera confrontación entre las partes.

Debido a que cada conflicto es distinto no existe una técnica única para su solución, de hecho a lo largo de los años se ha estudiado el comportamiento del ser humano y se han logrado determinar a través de varios  autores algunas técnicas que permiten la resolución de conflictos.

Según la personalidad de  cada individuo así se realizará el manejo de los conflictos. El autor DuBrin menciona que existen diferentes estilos para la resolución de conflictos como lo son:  el espíritu competitivo donde prevalece el  deseo de satisfacer los deseos propios sobre los demás, el estilo complaciente donde se pone como prioridad la satisfacción de los deseos de los demás, el estilo participativo donde se busca una satisfacción moderada entre ambas partes, el estilo colaborativo donde se espera satisfacer por completo la exigencias de ambas partes y el estilo evasivo el cual presenta una actitud de indiferencia y evasión del problema.

Si a la hora de realizar un aumento de salario se presenta molestia por parte de un colaborador se debe de buscar la solución a este problema. En el caso de que este colaborador tenga una actitud agresiva  y descortés se debe de analizar ese comportamiento y no responder de la misma manera. Se debe de buscar la resolución del conflicto de forma respetuosa buscando que a futuro se cuente con la consciencia en el ambiente de trabajo de la prevalencia de la educación y respecto entre todos los funcionarios.

Debemos de buscar enfrentar este problema de forma que podamos obtener un resultado positivo. Cuando hablamos de conflictos el autor XXX indica que existen mitos y que los mismos son parte normal de la vida. El autor menciona que la crisis no surge dentro de las relaciones interpersonales por el simple hecho de ocurrir el conflicto sino por la forma como lo manejamos. De hecho los resultados del conflicto serán positivos o negativos dependiendo de la forma como han sido interpretados y manejado entre las partes.

Algunos mitos son:

•  Los conflictos siempre son negativos
•  Los conflictos siempre deben evitarse

• Los conflictos da;an las relaciones

•  Los conflictos siempre dejan a unos que ‘’ganan’’ y a otros que pierden.

Debemos dejar de lado estos mitos para resolver el problema del colaborador molesto por su aumento de salario. La técnica más recomendada para este caso es la confrontación, donde se busque una ganar-ganar buscando una solución que satisfaga a  ambos intereses.

Primero se debe de conversar con el colaborador indicándole que comprende su situación y tratando de tener empatía. Debido a que no conocemos la situación que está enfrentando en ese momento (problemas económicos, familiares, de salud) se debe de tranquilizar a la persona indicándole que se conoce de su caso y que por supuesto de forma educada se le brindará el espacio para escucharlo. Una vez que haya podido exponer sus criterios el superior o la jefatura a cargo deberá explicarle con argumentos válidos el motivo del monto establecido como incremento de salario, en el caso de que haya sido por motivos presupuestarios se le puede informar de la situación de la empresa y que con el fin de poder mantener a todo el recurso humano se hace el incremento que está al alcance de la institución pero que de acuerdo con las evaluaciones de desempeño que se realizaran de forma semestral se estará evaluando las opciones de incremento salarial de acuerdo con el aporte de cada individuo.  Se debe además presentarle al colaborador las virtudes de tener ese trabajo y las buenas oportunidades que presenta, y que se están analizando otras medidas de reconocimiento para el personal que generen motivación y compensación salarial.

El presentar un proceso abierto de comunicación es fundamental para la resolución de conflictos, lo cual conlleva a tomar una actitud de calma, utilizar una lenguaje apropiado, atacar el problema y no a la persona ya que esto  permite que el problema se resuelva de forma no personal y no se generen resentimientos dentro de los miembros de la organización.

Bibliografía:

·         DuBrin, Andrew. (novena edición, 2008). Relaciones Humanas. Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

·          Altesor Ramos, Sergio. (primera edición, 2007) Cómo relacionarse mejor: Manual de técnicas para desarrollar relaciones más satisfactorias, dinámicas y duraderas. Editorial ABC.